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제목 대검찰청 공무직 등 근로자 관리지침
분류 기획·정보통신 > 법무검찰정책
중요키워드 공무직, 근로자, 관리지침
등록 일자 2021년 11월 09일
출처 검찰청

본문내용

공무직 근로자 관리규정

대검찰청 공무직 등 근로자 관리지침

[시행 2021. 11. 10.] [대검찰청 훈령 제297호, 2021. 11. 10. 개정]


대검찰청(복지후생과) (02)3480-3863


제1장 총칙


제1조(목적) 이 지침은 대검찰청과 그 소속기관에 근무하는 공무직 등 근로자(이하 “근로자”라 함)의 채용, 근로조건, 인사, 복무, 보수 등에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

  1. “소속기관”이란「검찰청법」제2조에서 규정하고 있는 기관을 말한다.

  2. “근로자”란 「국가공무원법」 상의 공무원이 아닌 자로 소속기관 사용자와 근로계약을 체결한 공무직, 기간제, 단기간 근로자를 말한다. 다만, 다른 법령에 의하여 임명 또는 위촉된 자를 제외한다.

  3. “공무직근로자”란 제2조 제2호의 근로자 중 사용자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

  4. “기간제근로자”란 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말하며, “단시간근로자”란 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자를 말한다.

  5. “사용자”란 근로자의 채용‧전보 등 인사에 관하여 권한을 가지는 제2조 제1호 소속기관의 장을 말한다.

  6. “관리부서장”은 근로자의 채용협의, 근로계약 체결 및 관리, 복무상황 지도․점검, 근무부서 이동에 관한 사항 정리, 휴직의 허가 및 복직관리 등 인사관리를 실질적으로 총괄하는 공무원으로서 대검찰청은 근로자의 인사 관리의 장, 소속기관은 총무 부서의 장이나 공무직 등 근로자를 관리하는 별도의 부서가 있을 경우에는 해당 부서의 장을 말한다.

  7. 사용부서장”이란 근로자를 직접 사용하는 각 부서(과․담당관 등 명칭불문한다)의 장을 말한다.

  8. “상시·지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.

제3조(적용범위) 이 지침은 소속기관에서 채용한 근로자에 대하여 적용한다.

  ② 청원경찰은 「청원경찰법」등 관계 규정을 우선 적용하고, 근로자의 운영, 복무, 근로조건 등에 대하여 다른 법령 또는 내부지침 등 검찰총장이 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 지침을 적용한다.

  ③ 공무직 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다

    1. 사무지원 : 사무원, 속기사, 분석관, 모니터링요원, 상담사 등

    2. 청원경찰 : 청원경찰 등

    3. 환경관리 : 환경관리원 등

    4. 기술지원 : 시설관리원, 조경관리원 등

4조(정원) 소속기관의 관리 부서장은 [별지 제1호 서식]에 따라 소속 공무직 및 기간제 근로자 정원을 기관별․직종별로 구분하여 관리하고 매년 12월말 기준 정․현원 법무부 및 대검찰청 주무 부서장에 제출하여야 한다.


제2장  채용 및 공무직근로자 전환


제5조(공정채용)사용자는 채용과정 전반을 이 지침에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다.

  ② 사용자는 응시원서, 면접 등 채용과정에서 성차별, 그 외 인적요소 등 편견을 유발는 내용을 배제하고, 직무능력 위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다.

제5조의2(채용절차) 사용자는 근로자를 채용하고자 하는 경우 공모를 통한 경쟁채용에 의함을 원칙으로 하며, 서류전형 및 면접시험을 통해 적격자를 채용하여야 한다. 다만, 필요한 경우에는 필기시험 또는 실기시험 등을 병행할 수 있으며, 소속기관장은 채용절차를 2차 소속기관장에게 위임할 수 있다.

  ② 제1항에 따른 서류전형 및 면접시험 위원회는 성별을 고려하여 2인 이상 5인 이하의 위원으로 구성하되, 면접위원의 경우 근무 중인 경력있는 공무직 근로자를 참여시킬 수 있다. 다만, 서류전형심사위원과 면접시험위원은 서로 중복하여 임명 또는 위촉할 수 없다.

제1, 2항에 따른 서류전형, 면접시험, 실기시험의 시험위원 및 필기시험의 과목별 출제․채점위원은 응시자와 친인척, 근무경험, 사제지간 등 제척사유가 없는 사람으로 임명․위촉하며, 보안유지, 제척사유에 대한 회피, 공정한 시험관리 등을 위해 응시자에 대한 제척․기피․회피 서약서[별지 제4-1호 서식] 또는 채용평가 회피신청서[별지 제4-2호 서식]를 작성해야 하고, 응시자 또한 면접위원에 대한 제척, 기피사유에 해당하는지 여부에 대한 확인서[별지 제4-3호 서식]를 제출하여야 한다.

  서류전형에 합격하지 못한 자는 면접시험에 응시할 수 없다.

  사용자는 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 근로조건 등을 응시자가 알 수 있도록 5일 이상 공고하여야 한다.

  제5항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 공개모집 절차 없이 근로자를 채용할 수 있다.

  1. 업무량 변화, 예산 감축, 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 고용해지한 날로부터 3개월 이내에 계약 해지 당시 업무와 유사한 업무를 할 근로자로 계약해지 된 근로자를 채용하는 경우

  2. 기간제근로자를 기간제근로자로 재계약하거나 공무직근로자를 동종‧유사 직종의 공무직근로자로 전환하는 경우 또는 제8조에 의한 공무직 전환의 경우

  3. 최종합격자가 근로계약 체결을 포기하거나 근로계약을 체결한 후 합격 취소, 결격사유 등에 따른 선발취소, 근로계약 체결 후 3개월 이내의 퇴직 등으로 결원 보충을 위해 합격자 발표일로부터 6개월 내에 예비합격 후보자 중 추가 합격자를 결정할 경우

  4. 재공고 후에도 응시인원이 선발예정 인원과 같거나 적을 경우

  5. 전문직무 또는 기술이 필요하나 채용절차에 따른 지원자가 없어 특정인 채용이 불가피한 경우

  6. 장애인 등 취약계층 관련하여 법령에서 규정하고 있는 의무고용률 달성을 위해 특정 분야에서 채용하는 경우

  ⑦ 사용자는 근로자를 채용할 경우「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」제25조에 따른 장애인 의무고용률을 달성할 수 있도록 노력하여야 한다.

  ⑧ 사용자는 신규로 채용된 자에 대하여 공정채용확인서[별지 제4-4호 서식]를 작성하고, 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 사람의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제6조(기간제근로자 등 채용 사전심사제) 기간제 등 근로자를 채용하려는 부서에서는 [별지 제2호 서식]의 채용계획서를 작성하여 “관리부서장”에게 제출하여야 한다.

  ② “관리부서장”은  업무의 상시성·지속성·필요성 및 불가피성 등을 종합적으로 고려하여 채용의 적정성을 심사한 후 기간제 등 근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다.

  ③ 심사는 비정규직 채용 사유의 적정성(상시・지속업무 여부 판단), 채용인원 및 기간의 적정성, 예산의 적정성(차별해소 및 처우개선), 채용절차의 공정성(공개경쟁, 면접관 제척・기피) 순으로 진행한다.

제7조(기간제근로자의 사용)사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서(반복갱신의 경우 계속 근로한 총 기간이 2년 범위 내에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

  ② 2년을 초과한 기간제근로자의 사용에 관해서는「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조를 준용한다.

제8조(공무직근로자로 전환) 사용자는 기간제근로자의 주된 사무가 제2조 제8호의 상시 지속적 업무로 업무성격이 변경되는 등의 경우 기간제근로자의 계약기간이 종료되는 30일 이전에 기간제근로자에 대한 전환계획을 수립하여 대검찰청 인사위원회의 전환 심의, 의결차를 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있다. 단, 휴직 등 대체자로 채용된 기간제근로자는 계약 기간 내 근무하는 것을 원칙으로 하고, 공무직근로자로 채용되기 위해서는 공정한 채용 절차를 거쳐야 한다.

제9조(채용결격 사유) 근로자의 채용결격 사유에 관해서는 「국가공무원법」제33조 및 개별 법령에서 규정한 결격사유를 준용한다.

제10조(근로계약 체결)사용자는 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 [별지 제3호 서식]의 표준 근로계약서 및 [별지 제4호 서식]의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 하며, 근로기간을 연장하는 경우에도 근로계약을 다시 체결하고 근로자에게 근로계약서 사본 1부를 교부하여야 한다. 다만, 기간제 근로계약의 경우에는 공무직 근로계약 체결방법을 준용하되 근로 계약기간을 별도로 명시한다.

  ② 근로계약서에는 근로자의 신분, 근로계약기간, 복무, 사정변경에 따른 고용조정(면직) 등의 내용뿐만 아니라 근로기준법 제17조의 내용을 포함하고, 그 외에 기관의 사정에 따라 담당업무의 특성을 감안하여 필요한 사항을 추가할 수 있다.

  ③ 제1항 및 제2항에 따른 채용계약은 위임전결규정에 의하여 전결권자가 대행할 수 있다.

제11조(채용 구비서류 등)사용자가 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 구비하여야 할 개인별 인사기록의 종류는 다음 각 호와 같다. 다만, 채용 시 학력 제한을 두지 않는 경우에는 최종 학력증명서의 제출은 생략할 수 있다.

  1. [별지 제5호 서식]의 근로자 인사관리카드 1부

  2. 주민등록등본 및 가족관계증명서 각 1부

  3. 최종학력증명서 1부

  4. 각종 자격증 각 1부

  5. 국가건강검진결과서(단, 동 서류를 발급하기 어려울 경우에는  건강진단서 제출 가능) 1부

  6. 제9조에 해당하는 사유가 없음을 서약하는 서류 1

  ② 사용자는 다음 각 호에 해당하는 근로자를 채용하는 경우 관할 ․도경찰청장에게 원조사를 의뢰하여야 하며, 신원조사 회보 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다.

  1. 중요시설․지역을 출입하는 사람

  2. 중요 문서‧자재를 취급하는 사람

  3. 그 밖에 다른 법령에서 정하는 사람이나 각급 기관의 장이 국가보안상 필요하다고 인정하는 사람

  ③ 사용부서장은 근로자의 인적사항·고용내용 등 인사기록을 [별지 제5호 서식]으로 작성·보관하여야 한다.

  ④ 제3항의 인사기록은 행정지원인력시스템을 이용 가능한 범위 내에서 전자적으로 기록·보관할 수 있다.

제12조(공무직원증) 사용자는 공무직 등 근로자를 채용한 경우 공무직원증을 [별지 제6호 서식]으로 작성하여 검찰총장 명의로 발급하여야 한다. 단, 예외적인 경우에 한해 신분증을 별도로 발급할 수 있다.

  ② 사용자는 공무직원증 발급 시 불가피한 경우를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 하고, 공무직원증의 규격 및 기재사항 등은 불가피한 경우를 제외하고 「국가공무원 복무규칙」 제58조를 준용한다.

  ③ 근로자는 공무 집행 시 공무직원증의 제시를 요구받으면 공무직원증을 제시하여야 한다.

  ④ 사용자는 공무직 등 근로자와 근로관계가 종료된 경우 공무직원증 등을 즉시 회수하여야 한다.

제12조의2(증명서 등의 발급) 사용자는 근로자가 재직증명서 또는 경력증명서를 요구하는 경우 발급하여야 한다.

제13조(통신망 이용 등) 사용자는 공무직 등 근로자에게 담당 업무 수행에 필요한 내·외부 망에 대한 접근권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 의한다.

  ② 사용자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내·외부망 접근기간권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다.

  ③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니되며, 내·외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다.


제3장 복무


제14조(복무관리 및 의무) ① 사용 부서장은 근로자의 복무를 관리한다.

  ② 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

  1. 근로자는 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다.

  2. 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈하여서는 아니된다.

  3. 근로자는 직무를 수행함에 있어 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절·공정하여 한다.

  4. 근로자는 직무상 취득한 비밀을 엄수하고 기밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.

  5. 근로자는 직장의 내·외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

  6. 근로자는 직무와 관련된 영리 업무에 종사하여서는 아니 되며, 직무 외의 영리 업무를 겸직하고자 할 때에는 사전에 관리부서장의 허가를 받아야 하고, [별지 제7호 서식] 겸직허가 신청서를 작성한 뒤 사용 서장을 경유하여 관리부서장에게 제출하여야 한다. 이를 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 한 경우 근로계약을 해지하거나 징계 등의 조치를 할 수 있다.

  7. 근로자는 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

  ③ 사용부서장은 근로자가 업무수행능력 부족, 업무태만, 근무태도 불량 등 경미한 잘못을 행한 경우 [별지 제8호 서식]에 따라 주의·경고 등의 조치를 할 수 있다.

제15조(청렴 의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례·증여 또는 금품·향응을 주거나 받을 수 없다.

  ② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.

  ③ 사용자는 근로자가 제1항 내지 제2항 상의 청렴의무를 위반하였을 경우 징계의결요구를 하여야 하고, 징계위원회는 [별표 1]의 징계기준에 따라 징계심의를 하여야 한다.

제16조(근무상황)사용부서장은 [별지 제9호 서식]에 따라 근로자의 근무상황부를 비치하고 근무상황을 기록·관리하여야 한다.

  ② 제1항의 근로자에 대한 근무상황은 행정지원인력시스템을 통하여 전자적으로 기록·보관할 수 있다.

제17조(출장 등)사용자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 근로자에게 출장을 명할 수 있다.

  ② 사용자는 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용을 「공무원 여비 규정」에서 정한 범위 내에서 실비로 지급할 수 있다.


제4장 인사


제18조(인사위원회 기능) ① 기간제근로자의 공무직 전환 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의·의결하기 위하여 사용자 단위별로 인사위원회를 둔다.

  ② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의·의결을 거쳐야 한다.

  1. 기간제근로자의 공무직 전환에 관한 사항

  2. 근무성적평정 순위명부 작성에 관한 사항

  3. 제40조제3호 내지 제6호에 관한 사항

 4. 표창에 관한 사항

  5. 기타 사용자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항

제19조(인사위원회 구성) ① 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)는 위원장을 포함하여 성별을 고려하여 3명 이상 5명 이내의 위원으로 구성한다.

  ② 위원회의 위원장은 관리부서장으로 하고 위원 및 간사는 소속공무원 중에서 위원장이 지명한다.

제20조(인사위원회 소집 및 운영) ① 위원회는 제18조의 심의·의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

  ② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 사전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

  ③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

  ④ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

제21조(근무성적 평정) ① 사용자는 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 [별지 제10호 서식]의 근로자 근무성적평정표에 의하여 근로자의 근무성적을 평정하여야 한다. 다만, 채용·휴직 등의 사유로 평대상기간 중 실제 근무기간이 3개월 미만인 근로자는 평정 대상에서 제외한다.

  ② 제1항에 따른 근무성적평정 시 사용자는 직종별 업무특성 등을 고려하여 객관적이고 구체적인 평가항목에 따라 실제 조사를 통한 평정을 하여야 한다.

  ③ 근무성적은 4개 단계(탁월, 우수, 보통, 미흡)로 구분하여 평정한다.

  ④ 인사위원회는 각 평정 단위별 평정결과를 기초로 전체 평정대상자에 대하여 [별지 제11호 서식]에 따른 근무성적평정 순위명부를 작성하여야 한다.

  ⑤ 근무성적평정 결과는 계약 해지, 재계약, 단계급의 승급, 직무등급의 승진 등의 결정에 반영할 수 있다.

  ⑥ 근무성적평정의 평정자는 사용 부서장으로 하고, 확인자는 관리부서장으로 한다.

제21조의2(승진 등) 사용자는 근무성적이 우수한 자, 해당 직종의 자격을 갖춘 자 중에서 결원 발생 등의 요인이 있는 경우 정원범위 내 상위 직무등급으로 승진 발령할 수 있다. 단, 등급 구별 없는 직종은 제외한다.

 ② 사용자는 근로자의 직무등급 변동사항을 대검찰청 주무 부서장에게 보고하여야 한다.

제22조(전보 및 근무부서 이동) 사용자는 필요 또는 근로자의 신청 등에 의해 근로자근무부서 이동기준을 정하여 업무성격이 동일하거나 유사한 직종으로 근무부서를 이동하게 할 수 있다.

  ② 검찰총장은 소속기관 직종별 정원과 근로자의 전보 희망 청 등을 고려하여 직종동일한 근로자에 대하여 소속기관 간 전보 인사를 할 수 있다. 전보인사가 결정된 경우 전출 및 전입대상 근로자의 소속기관은 근로계약을 각 해지 및 신규 체결 후 이를 대검찰청 주무부서장에게 보고하여야 한다.

  ③ 공무직 근로자가 제14조 제3항, 제48조에 따라 징계 등 처분을 받아 타청 전보를 할 필요가 있다고 판단되는 경우에는 검찰총장은 관련 규정에 위배되지 않는 한도 내에서 해당 근로자에 대하여 전보를 할 수 있다. 이 경우 근로계약서를 새로 작성하여야 한다.

  ④ 검찰총장은 제2항과 같이 청원주를 달리하는 검찰청 간에 청원경찰을 이동배치 할 수 있다. 단, 전입 예정 청원경찰의 청원주가 청원경찰법에 따임용승인 절차를 완료한 이후 전보 인사를 실시한다.

제22조의 2(파견근무) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 소속 근로자의 의견을 들어 파견할 수 있다.

  1. 소속 기관이 아닌 다른 기관에서 사업을 수행하기 위하여 특별히 필요한 경우

  2. 업무 폭주상태인 다른 기관의 행정지원을 하는 경우

  3. 사무의 소관이 명백하지 않거나 관련 기관 간의 긴밀한 협조가 필요한 업무를 공동수행하기 위하여 필요한 경우

  ② 파견기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우에는 2년을 초과하지 않은 범위에서 파견기간을 연장할 수 있다.

  임용권을 달리하는 기관에 소속 근로자를 파견하려면 파견 받을 기관의 사용자가 [별지 제11-1호 서식] 공무직근로자 파견계획서를 첨부하여 검찰총장에게 파견승인을 미리 요청하여야 한다.

  파견의 발령은 근로자의 동의[별지 제11-2호 서식]를 서면으로 받은 후 근로자가 속한 소속기관의 사용자가 발령한다.

  근로자의 파견사유가 소멸하거나 파견목적이 달성될 가망이 없는 경우에는 파견 근로자를 지체없이 원 소속기관에 복귀시켜야 한다.

제23조(휴직)사용자는 근로자가 다음 각 호에 해당하는 사유로 [별지 제12호 서식]의 휴직원 및 휴직사유 증빙을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 다만, 1년 미만의 기간제근로자의 경우 잔여 계약기간 등을 고려하여 승인하여야 하며, 제1호 및 제2호의 경우 사용자는 본인의 의사에도 불구하고 직권으로 휴직을 명할 수 있다.

  1. 신체·정신상의 장애로 장기 요양이 필요한 때

  2. 법률에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때

  3. 사고, 노령, 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모, 배우자, 자녀, 손자녀 또는 배우자의 부모를 간호하기 위하여 휴직을 부여할 타당한 사유가 있다고 인정될 때

  4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 필요한 때, 여성근로자가 임신 또는 출산하게 된 때

  5. 해외유학을 하게 된 때

  6. 자기 개발을 위하여 학습, 연구 등을 하게 된 때

  7. 외국에서 근무, 유학 또는 연수하는 배우자를 동반하게 된 때

제1항 제3호 가족돌봄휴직(가족돌봄휴가, 가족돌봄 등에 따른 근로시간 단축 포함)에 관한 사항 중 본 지침에 열거되지 아니한 사항은 관련 법령에 따른다.

  ③ 제1항 제4호 육아휴직을 사용할 수 있는 근로자가 육아기근로시간 단축을 신청하는 경우 관련 법의 허용범위 안에서 이를 허용한다. 이 경우 사용기간 및 시간, 절차, 허용 예외사유 등에 관하여는 관련 법에 따르도록 한다.

  제1항 제5호 내지 제7호의 경우 신청자격, 사유, 절차, 제출서류 등에 관한 사항에 대해서는 국가공무원법 제71조, 공무원임용령 제57조의10, 공무원임용규칙 제7장을 준용한다.


제23조의2(휴직기간) ① 휴직기간은 다음 각 호와 같다.

  1. 제23조 제1항 제1호에 따른 휴직기간은 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장할 수 있으며, 직무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 본 조항에 따른 휴직기간 연장 시 필요한 경우 전문가의 의견을 들어 승인 여부를 결정할 수 있다.

  2. 제23조 제1항 제2호에 따른 휴직기간은 그 복무기간이 만료될 때까지로 한다.

  3. 제23조 제1항 제3호에 따른 휴직기간 및 분할횟수, 근속기간 등과 관련해서는 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」 등 관련 규정에 정한 바에 의한다.

  4. 제23조 제1항 제4호에 따른 휴직기간은 자녀 1명에 대하여 3년 이내로 하며, 근속기간에 포함(자녀 1명에 대한 총 휴직기간이 1년이 넘는 경우에는 최초 1년만 인정)한다.

5. 제23조 제1항 제5호 내지 제6호에 따른 휴직기간은 1년 이내, 제7호에 따른 휴직기간은 2년 이내로 하며 근속기간에 포함되지 아니한다.

  단, 1년 이상 근무한 기간제근로자의 경우 휴직기간은 공무직 전환에 필요한 기간에서 제외한다.

  사용자는 근로자가 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 대체인력으로 기간제근로자를 채용할 수 있다.

  대체인력의 근무기간은 결원을 야기한 해당 근로자가 업무에 복귀할 때까지로 한다. 다만, 기관의 사정으로 해당 근로자가 복귀한 이후부터 대체인력 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

제24조(휴직자의 의무 및 보수) 휴직 중인 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

  1. 사용자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 아니 된다.

  2. 휴직 중 거주지, 신분관계 등에 변동이 발생한 경우에는 사용자에게 지체 없이 신고하여야 한다.

  ② 휴직기간 중에 보수는 지급하지 아니한다. 단, 업무상 재해에 따른 휴업보상 등 재해보상은 「근로기준법」 등 관련 법령에서 정한 기준에 따른다.

  ③ 휴직 중인 근로자는 휴직의 목적 달성에 위배되는 행위를 하여서는 아니 된다.

제25조(복직) ① 휴직 중인 근로자는 휴직기간이 만료되거나 휴직사유가 소멸하였을 때에는 만료일 이전 또는 소멸시점 이후 7일 이내에 사용자에게 [별지 제13호 서식]의 복직원과 [별지 제14호 서식]의 복직자 복무상황 신고서를 제출하여야 하며, 만료된 경우 다음 업무일, 소멸된 경우 소멸시점 이후 7일 이내 복직하여야 한다.

  ② 사용자는 휴직사유가 해소되었을 때에는 본래의 직무에 복직시켜야 한다. 다만, 본래의 직무에 복직시키기 곤란한 경우에는 다른 직무를 수행하게 할 수 있다.

제26조(교육훈련) 사용자는 근로자의 직무수행능력 발전 등을 위하여 예산의 범위 내에서 교육훈련을 실시할 수 있다.

  ② 제1항의 직무교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 간은 근로를 제공한 것으로 본다. 다만, 근로자와 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소, 일정 등을 고려하여 따로 정한다.

  ③ 사용자는 근로자에 대하여 관계법령에 따라 직무 능력 향상 및 산업재해 안전사 예방, 개인정보 보호, 장애인 인식 개선, 직장 내 성희롱 예방, 퇴직연금 운용 등을 위한 적절한 교육을 실시하여야 한다.

제27조(포상) 대검찰청과 소속기관의 장은 행정발전에 기여하고 탁월한 성과를 거양한 근로자에 대하여 표창을 실시할 수 있다. 표창에 관한 사항은 대검찰청 포상업무지침을 준용하되 각 사용자는 기관의 특수성 및 표창의 취지 등을 고려하여 따로 기준을 정하여 운영할 수 있다.


제5장 근로조건


제28조(근로시간) 사용자는 근로자의 근로시간에 대하여 「국가공무원 복무규정」제9조부터 제11조까지의 규정을 준용한다. 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

  휴게시간은 제1항의 근무시간 중 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 직무의 성질, 지역, 또는 기관의 특수성을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 1시간의 범위에서 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

  근로자가 유연근무를 신청한 경우 사용자는 업무수행에 특별한 지장이 없는 경우 이를 승인할 수 있다. 단, 유연근무 실시의 범위, 유형, 실시 절차와 그 밖에 필요한 사항은 근로기준법에서 정한 바에 의한다.

제28조의 2(근로시간 단축) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간 단축을 신청[별지 제14-1호 서식]하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 인사운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련 법령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

  1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

  2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

  3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우

  4. 근로자의 학업을 위한 경우
제1항 단서에 따라 사용자가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
근로시간 단축의 기간, 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로조건 등에 필요한 사항은 「남녀고용평등과 일‧가정 양립지원에 관한 법률」 등 관련 규정에 정한 바에 의한다.

제29조(탄력적 근로시간제) ① 사용자는 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과하지 아니한다.

  ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제1항에 의한 기간을 초과하고 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 시행할 수 있으며, 그 기간이 3개월을 초과할 경우 임금감소 대책을 마련하여야 한다.

제30조(연장근로) ① 사용자는 근로기준법 제50조, 제53조 및 제56조의 규정에 근거하여 연장‧야간 및 휴일근로를 명한다.

  ② 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있으며 사용자는 근로자의 연장근무와 휴일근무에 대하여 [별제15호 서식]의 시간외근로기록부비치하고, 이를 기록·관리하여야 한다. 다만, 출퇴근프로그램 등을 사용하는 기관동 프로그램 등으로 대체할 수 있으며, 사용자의 명시적인 요구에 의한 근로가 아닌 경우 사후 승인을 득한 경우에 한하여 연장근로로 인정한다.

  사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

  ④ 제3항에도 불구하고 휴일근로에 대해서는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급한다.

   1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50

   2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100 

  사용자는 야간근로(22:00~다음날 06:00)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

  감시(監視) 또는 단속적(斷續的) 근로자에 대하여는 근로기준법에서 정하는 바에 따른다.

제31조(휴일) ① 사용자는 근로자의 휴일에 관하여는 「근로기준법」 제55조 제1항 및 「근로자의 날 제정에 관한 법률」을 적용한다.

  ② 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 및 제3조 규정에 따른 법정공휴일은 유급휴일로 한다. 단, 제2조 제1호는 제외한다.

  ③ 제1항(근로자의 날 제외)의 휴일을 근로일과 대체하기 위해서는 개별 근로자의 구두 또는 서면 동의를 얻어 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 또한, 제2항의 휴일을 근로일과 대체하기 위해서는 근로자 대표와의 서면합의를 통해 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 휴일 대체일이 결정된 근로자는 관련 복무사항을 인사관리시스템 등에 입력할 때 관련 증빙자료를 첨부하여야 한다. 이 경우 교체되는 근로일은 기존 휴일로부터 7일 내외로 지정 또는 선택하여야 한다.

  ④ 제3항에 따른 휴일대체가 이루어진 경우, 기존의 휴일은 근로일이, 기존의 근로일은 휴일이 되고 별도의 휴일근로수당은 발생하지 아니한다.

제31조의 2(휴가의 종류) 근로자의 휴가는 연가‧특별휴가‧병가 및 공가로 구분한다.

제31조의 3(연가) 사용자는 근로자에 대하여 「근로기준법」 제60조 내지 제61조를 적용하여 연차 유급휴가를 부여하고, 입사연도 12. 31. 기준 계속 근로 1년 미만 근로자의 연차는 차년도 12. 31.까지 사용할 수 있다. 연차유급휴가는 회계기준으로 부여할 수 있다.

  ② 사용자는 근로자에게 연차유급휴가를 허가하는 경우 반일단위(연가), 시간단위(외출‧지각‧조퇴)로 허가할 수 있다.

  ③ 제2항에 따른 반일단위의 휴가는 9시부터 14시 또는 14시부터 18시까지로 한다.

  ④ 근로자의 연차휴가는 시간단위로 허가할 수 있으며 합산하여 8시간(단시간근로자는 소정근로시간)이면 1일로 계산한다.

제31조의 4(특별휴가) ① (경조사 휴가)사용자는 근로자가 결혼하거나 그 밖의 경조사가 있을 경우에는 「국가공무원 복무규정」제20조 제1항을 준용하여 경조사휴가를 부여할 수 있다. 이 경우 실제 휴가를 사용한 날은 유급으로 하며 휴가 기간 중의 휴무일·유급휴일 및 공휴일은 휴가일수에 산입하지 아니한다.

  (출산휴가)사용자는 여성 근로자의 출산휴가에 관하여는 근로기준법 제74조 제1항을 준용하고, 출산의 전후를 통하여 90일(2명 이상의 태아일 경우 120일)의 출산휴가를 허가하되, 휴가기간은 출산 후에 45일(2명 이상의 태아일 경우 60일) 이상이 되게 하여야 한다.

  ③ 출산전후휴가급여에 대한 지원 등은 관련 법령에 정한 바에 따른다.

  사용자는 임신 중인 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 근로기준법 등 관련 법령에서 정한 기준에 따라 유산‧사산휴가를 주어야 한다.

  ⑤ (여성보건휴가) 여성 근로자는 생리기간 중 휴식을 위하여 매월 1일의 여성보건휴가를 받을 수 있다. 이 경우 여성보건휴가는 무급으로 한다.

  ⑥ (임신검진휴가)여성 근로자는 임신 기간 중 검진을 위해 10일의 범위에서 임신검진휴가를 받을 수 있다. 휴가 사용에 대해서는 「국가공무원 복무‧징계 관련 예규」를 준용한다.

  (난임치료시술허가)인공수정 또는 체외수정 등 난임치료 시술을 받는 근로자는  시술 당일에 1일의 휴가를 받을 수 있다. 다만, 체외수정 시술의 경우 여성 근로자는 난자 채취일에 1일의 휴가를 추가로 받을 수 있다.

  ⑧ (자녀돌봄휴가)자녀가 있는 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 연간 2일(자녀가 2명 이상인 경우에는 3일)의 범위에서 자녀돌봄휴가를 받을 수 있다.

   1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집, 「유아교육법」에 따른 유치원 및 「초ㆍ중등교육법」 제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집 등"이라 한다)의 공식 행사에 참여하는 경우

   2. 어린이집 등 교사와의 상담에 참여하는 경우

   3. 자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진 또는 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우 

  ⑨ (모성보호시간)임신 중인 근로자는 1일 2시간의 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 모성보호시간을 받을 수 있다. 이 경우 모성보호시간의 사용은 「국가공무원 복무‧징계 관련 예규」를 준용한다.

  ⑩ (육아시간)만 5세 이하(생후 72개월 이전까지)의 자녀가 있는 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 24개월의 범위에서 1일 최대 2시간의 육아시간을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용은 「국가공무원 복무‧징계 관련 예규」를 준용한다.

  (재해구호휴가)풍해‧수해‧화재 등 재해로 인하여 피해를 입은 근로자와 재해지역에서 자원봉사활동을 하고자 하는 근로자는 5일 이내의 재해구호휴가를 얻을 수 있다. 이 경우 재해구호휴가의 사용은 「국가공무원 복무‧징계 관련 예규」를 준용한다.

  (가족돌봄휴가)근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 관련 법령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 그 기간은 연장 최장 10일로 하며, 일단위로 사용하고 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄 휴직 기간에 포함된다.

  ⑬ 제1항 내지 제11항(제5항, 제12항은 제외)의 필요한 시간은 정해진 범위 내에서 유급으로 처리한다.

제32조(병가)사용자는 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없어 병가를 신청하는 경우에 이를 허가할 수 있다.

  ② 제1항에 따른 병가의 총 일수는 1년에 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간 중 휴무일과 공휴일은 총 일수에 포함하지 않는다. 다만, 병가기간이 30일 이상 계속되는 경우에는 포함하여 산정한다.

  ③ 병가기간은 유급으로 한다. 다만, 병가를 사용한 주(週)의「근로기준법」제55조에 따른 주휴일은 무급으로 한다.

  ④ 병가일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

  ⑤ 제1항에 따른 병가의 신청은 사전에 사용자 또는 사용부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 병가 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제33조(공가) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하며, 공가 기간은 유급으로 한다.

   1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사 소집 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

   2. 공무에 관하여 국회·법원·검찰 등 국가기관에 소환될 때

   3. 법률의 규정에 의하여 선거인명부 열람 및 투표에 참가할 때

   4.「산업안전보건법」 제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단, 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강진단 또는「결핵예방법」 제11조 제1항에 따른 결핵검진을 받을 때

   5.「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때

   6. 천재지변·교통차단, 그 밖의 사유로 출근이 불가능한 때

   7. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제24조 내지 제25조 및「검역법」 제2조에 따른 검사 및 예방접종을 할 때

   8. 그 밖에 사용자가 필요하다고 판단할 때

제33조의 2(휴가기간의 초과) 이 지침에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다.

제6장 임금


제34조(보수) ① 사용자는 매년 법무부 검찰국이 정하는 보수 기준에 따라 보수를 지급한다.

  ② 제1항에 따른 근로자의 보수는 월급으로 지급하며, 결근일에 대하여는 보수에서 해당 일분을 감하여 지급하고, 월 중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 월액을 일할 계산하여 지급한다.

  ③ 사용자는 매월 20일에 보수를 지급하되, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제34조의 2(승급) 공무직근로자의 정기승급일은 매월 1일로 한다.

  ② 호봉제와 일급제를 적용받는 공무직근로자는 1년 단위로 근무연차를 획정하고, 직무급제를 적용받는 공무직근로자는 단계급 승급 기준에 의한다.

  ③ 법정 육아휴직과 직무상 질병휴직 외의 휴직 시 승급을 제한하며, 복직 시 근속기간 포함 대상인 휴직기간을 근속기간에 산입한다.

제35조(수당) 사용자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 급식비 등을 지급할 수 있다.

제36조(상여금) 사용자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 명절휴가비 등을 지급할 수 있다.

제37조(맞춤형복지)사용자는 근로자에게 예산의 범위 내에서 맞춤형복지포인트를 지급할 수 있다.

  ② 복지포인트의 배정 및 지급방법은 「공무원 맞춤형 복지제도업무 처리 기준」을 준용한다.

제38조(사회보험 및 퇴직금 등)사용자는「법무부 예산안편성지침」에 따라 근로자의 퇴직금, 보험, 법정수당 등을 보수와 별도로 편성하여야 한다.

  ② 사용자는 근로자에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다.

  ③ 사용자는 1년 이상 근무한 근로자가 퇴직 또는 계약이 해지된 경우를 대비하여 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직급여제도를 설정하여야 한다. 다만, 퇴직급여제도를 설정함에 있어 사용자는 퇴직연금제도를 적극 적용하여야 한다.


제7장 퇴직·해고 등


제39조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 퇴직 조치를 하여야 한다.

   1. 정년에 도달한 경우

   2. 사망한 경우

   3. 휴직기간이 끝나기 전 또는 휴직사유가 소멸한 날부터 7일 이내에 복직원을 제출하지 아니하고, 복직명령에 불응한 경우

   4. 근로자를 해고(계약 해지 및 징계)한 경우

  5. 근로자가 사직원[별지 제16-1호 서식]을 제출하고 사직을 원할 때, 다만, 근로자가 계약 기간 중에 퇴직하고자 할 때에는 30일 전까지 사용자에게 통보하여야 한다.

제40조(근로계약 해지 등) 사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약을 해지할 수 있다.  다만, 제3호부터 제6호까지에 해당하는 사유로 계약을 해지한 경우에는 인사위원회 심의·의결을 거쳐야 한다.

  1. 제9조에 따른 결격사유에 해당하는 때

  2. 허위 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발되었을 때

  3. 직무수행능력이 현저히 부족할 때

  4. 해당직무를 수행할 수 없을 정도로 신체 또는 정신상의 질병이 있을 때

  5. 사업축소·예산감축, 직제와 정원 감축 등에 의하여 고용조정이 불가피한 때

  6. 그 밖에 이 지침에서 정한 의무를 위반하거나 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때

제41조(계약해지 등의 예고)사용자는 전조에 따른 계약해지로 근로자와 근로관계를 종료하는 경우, 계약해지 30일 전에 [별지 제16호 서식]에 따라 그 사유 및 날짜를 기재하여 근로자에게 통지하여야 한다. 단, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우에는 그러하지 아니한다.

  ② 사용자는 근로자와의 근로계약을 해지하는 경우, 계약해지 30일 전에 제1항에 따른 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.

제42조(채용 또는 계약종료 등의 통보) 사용자가 근로자를 채용하거나 퇴직 또는 계약을 해지한 경우에는 지체 없이 그 사실을 [별지 제17호 서식]에 의해 법무부 및 대검찰청 주무 부서장에게 통보하여야 한다. 이때, 관련 서류의 사본을 첨부하여야 한다.


제42조의 2(직위해제) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 업무를 부여하지 아니할 수 있다.

   1. 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 자

   2. 정직 이상의 중징계 의결이 요구 중인 자 

   3. 형사 사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)

   4. 금품비위, 성범죄 등 「공무원임용령」 제60조로 정하는 비위행위로 감사원 및 검찰‧경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자

  제1항에 따라 직위를 부여하지 아니한 경우에 그 사유가 소멸되면 사용자는 지체 없이 직위를 부여하여야 한다.

  ③ 사용자는 제1항 제1호에 따라 직위해제된 자에게 3개월의 범위에서 대기를 명할 수 있다.

  사용자는 제3항에 따라 대기 명령을 받은 자에게 능력 회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등 필요한 조치를 할 수 있다.

  ⑤ 근로자에 대하여 제1항제1호의 직위해제 사유와 같은 제2호 내지 제4호의 직위해제 사유가 경합할 때에는 같은 항 제2호 내지 제4호의 직위해제 처분을 하여야 한다. 본 조의 직위해제절차 등에 대하여는 「국가공무원법」을 준용한다.

제43조(정년)공무직 등 근로자의 정년은 만 60세로 한다. 단, 환경관리원은 정년을 만 65세 한다.

  ② 정년에 이른 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다. 단, 환경관리원은 정년에 이른 해의 12월 31일에 당연 퇴직한다.

  ③ 다만, 사용자가 필요하다고 판단되는 직종에 대하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제21조의 취지에 따라 기간제근로자로 계속 근무하게 할 수 있다.


제8장 징계


제44조(징계위원회) ① 근로자의 징계사건을 심의·의결하기 위하여 사용자 단위별로 징계위원회를 둔다.

  ② 징계위원회는 사용자가 지명하는 위원장 1인을 포함한 5인으로 구성하되 위원은 공무원 2명, 근로자 1명, 민간위원 1명으로 한다. 민간위원은 관련 기관 업무에 학식과 경험이 풍부한 자로서 징계 심의를 하기에 적절한 자로 위촉한다. 다만, 근로자 위원이 없는 경우 민간위원 2명으로 한다.

  ③ 징계위원회의 위원장은 사용자가 지명하고 간사는 인사담당공무원으로 한다.

  ④ 징계위원회는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제45조(징계의결요구)사용자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 [별지 제17-1호 서식]에 따라 징계위원회에 징계의결을 요구할 수 있다.

   1. 금전·물품·부동산·향응 등 유·무형의 재산상의 이득을 취하거나 제공한 때 또는 예산·기금·국고금·보조금·국유재산·물품 등을 횡령·배임·절도·사기·유용 등을 한 때

   2. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반한 때

   3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때

   4. 상사의 정당한 직무상 명령에 복종하지 아니한 때

   5. 부서장의 승인 없이 결근·지각·조퇴·근무장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때

  6. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때

   7. 업무상 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래한 때

   8. 허위보고, 허위문서작성, 중요한 문서내용 변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때

   9. 범죄(음주운전을 포함한다) 또는 중대한 과실이 있을 때

   10. 휴직기간 중 휴직의 목적 달성에 위배되는 행위를 한 때

   11. 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱 행위를 한 때

   12. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위를 한 때

   13. 그 밖에 위 각호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단된 때

  ② 사용자는 근로자의 징계 사유가 발생한 날부터 3년(제1항 제1호의 경우에는 5년)이 지나면 징계 의결 요구를 하지 못한다.

제45조의2(징계의결 기한) 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 한다. 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 당해 징계위원회의 의결로 30일에 한하여 그 기간을 연장 할 수 있다.

제46조(징계심의) ① 징계위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 5일 전까지 징계위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 [별지 제18호 서식]의 출석통지를 각 통지한다.

  ② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 [별지 제18호 서식] 하단의 진술권포기서 또는 [별지 제19호 서식] 서면진술서 제출을 요구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

  ③ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의·의결에 관여하지 못한다.

  ④ 징계위원회는 징계 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여한다.

  ⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우에는 소명 없이 징계의결을 할 수 있다.

  징계위원회는 징계대상자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중, 근무성적, 공적(功績) 또는 그 밖의 정상 등을 고려하여 [별표 1] , [별표 1의2] 등의 징계기준에 따라 징계심의를 해야 한다.

  간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

  본 지침에 열거되지 아니한 징계에 관한 사항은 「공무원징계령, 공무원징계령 시행규칙, 국가공무원 복무‧징계 관련 예규」,검찰공무원의 범죄 및 비위 처리지침를 준용한다.

제47조(징계결과 통보) 징계위원회의 징계의결서는 [별지 제20호 서식]에 의하고 징계결과 통보는 해당 근로자에게 [별지 제21호 서식]의 징계처분사유설명서에 의한다.

제48조(징계의 종류와 효력) 근로자에 대한 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같다.

   1. 해고 : 근로계약관계를 해지하는 것으로 한다.

   2. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 임금을 지급하지 아니한다.

   3. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1 감하여 지급하되, 총액은 1 임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

   4. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다.

   5. 경고, 주의 : 기관장 또는 부서장 주의, 경고(징계위원회 회부 불요)

제49조(재심청구) ① 징계위원회 위원장은 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법·부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하재심의하여야 한다. 이 경우 징계처분사유 설명서를 받은 날부터 15일 이내에 징계처분권자에게 재심신청을 할 수 있다.

  ② 제1항에 따른 재심의 징계위원회의 위원 구성은 제44조를 준용하되, 위원장을 제외하고 2분의 1 이상을 다른 위원으로 임명하여야 한다.

  ③ 제1항의 재심의 징계위원회의 운영 등은 제44조 내지 제48조를 준용한다.


제9장 성희롱의 예방


제50조(직장 내 성희롱의 예방)사용자는 직장 내 성희롱을 예방하고 안전한 근로여건 조성을 위해 연 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.

  ② 사용자는 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 적절한 조치를 취한다.

  ③ 사용자는 성희롱예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.

제51조(직장 내 성희롱의 금지) 직장 내 모든 직원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안 된다.

제52조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사용자 등에게 신고할 수 있다.

  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사 과정에서 성적 불쾌감을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

  사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

  ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

  ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

  사용자는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

   1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

   2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

   3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

   4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

   5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

   6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

   7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

  ⑧  직장 내 성희롱 발생 시 조치에 대한 사항은 남녀고용평등법 제14조, 각급 청 성희롱, 성폭력, 성차별행위 예방 및 처리지침에 따른다.



제10장 직장 내 괴롭힘의 금지


제53조(직장 내 괴롭힘의 금지)사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제53조의2(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 금지되는 구체적인 직장내 괴롭힘 행위는 다음과 같다.

  1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

  2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언

  3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위

  4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

  5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

  6. 집단적으로 따돌리거나 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위

  7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

  8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

  9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

제53조의3(직장 내 괴롭힘 예방조치) 사용자는 직장내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 실시할 수 있으며, 직장 내 괴롭힘 관련 사항들을 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 자료를 배포 또는 게시하는 등의 방법을 강구한다.

제54조(직장 내 괴롭힘 발생시 조치)누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

  ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 근로기준법」 제76조의3에 따라 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.

  ④ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.


제11장 안전보건


제55조(안전보건교육) 사용자는 근로자의 산업재해예방을 위하여 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제56조(건강진단) 사용자는 근로자의 건강보호 유지를 위하여 산업안전보건법령에 정하는 바에 따라 일반건강진단 및 특수건강진단을 실시한다.(사무직은 매 2년에 1회 실시한다.)

  ② 근로자는 직장 내에서 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제57조(산업안전보건법 준수) 사용자는 산업안전보건법령에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지 · 증진시킨다.

  ② 근로자는 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시 받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.


제12장 재해보상


제58조(재해보상)근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.

  ② 산업재해보상법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따른다.


제13장 차별처우 금지 등


제59조(차별처우 금지) 사용자는 기간제근로자임을 이유로 동종·유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제60조(고충처리) 관리부서장은 근무조건, 인사관리, 처우 및 기타 업무수행 등에 대한 로자의 고충처리를 전담하게 하기 위하여 근로자 고충처리담당자를 지정·운영하여야 한다.

제61조(특권불인정) 사용자는 근로자를 「국가공무원법」상의 공무원으로 임용함에 있어 어떠한 우선권도 인정하여서는 아니 된다.


제14장 보칙


제62조(자체 관리지침 제정·운영) 사용자는 직무·지역·기관의 특수성 등을 감안하여 근로자의 운영을 위하여 필요한 경우 이 지침의 범위 내에서 자체 관리지침을 제정·운영할 수 있다.

제63조(지도·감독) 관리부서장은 본 지침의 준수‧보고사항 등에 관하여 소관 부서 및 소속기관을 감독할 수 있으며 필요할 경우 그 이행실태를 확인‧점검하여 시정을 요구할 수 있다.

제64조(관련 법령의 준용) 본 지침에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」 등 관계 법령에서 정한 바에 의한다.


부  칙


제1조(시행일) 이 지침은 발령한 날부터 시행한다.

제2조(경과조치) 이 지침 시행 당시 종전의 규정 등에 따라 채용된 검찰청 근로자는 이 지침에 의하여 채용된 것으로 본다.

제3조(재검토 기한)훈령․예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 훈령에 대하여 2022년 1월 1일을 기점으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.

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